Cuando la comunicación
deja espacios vacíos.
En toda organización circula constantemente información. No obstante, existen momentos en los que la comunicación se reduce o se vuelve insuficiente. En esos espacios aparece lo que muchos especialistas denominan silencio organizacional.
El silencio organizacional no significa simplemente ausencia de mensajes. Se da cuando las personas prefieren no expresar opiniones, dudas o preocupaciones porque intuyen que hacerlo no tendrá impacto o podría generar consecuencias negativas.
Cuando esa clase de situaciones se instala en los equipos, se debilita la calidad de las relaciones laborales y, ante todo, la confianza. Las conversaciones se vuelven superficiales, las decisiones se toman con poca información y las oportunidades de mejora escasean.
La comunicación interna debe desempeñar un papel importante para prevenir estas situaciones. Espacios de diálogo, canales abiertos para compartir ideas, de aprendizajes de escucha; concursos que premien proyectos internos de innovación con propósito de Estado de G&P (ganancias y pérdidas) y una cultura que valore las opiniones diversas, reducen el silencio organizacional.
Las conversaciones auténticas dentro de los equipos, trae consecuencias:
Fortalecen la participación, tan necesaria para el conocimiento creciente de los integrantes.
Contribuyen a mejorar la confianza interpersonal, determinante para promover el aprendizaje colectivo
Promueven el bienestar sociológico de quienes forman parte de la organización.
Finalmente, estimulan el compromiso con los resultados y promueven una sana competencia que siembra eficiencia y productividad, factores determinantes para la sostenibilidad que buscamos los empresarios.
En lenguaje de los abuelos, “es mejor atajar que empujar”.
Se preguntará quien lee, a todas estas ¿qué podemos hacer los lideres para evitar el silencio organizacional?
Dado que el silencio no aparece por casualidad sino cuando las personas perciben que expresarse no es de buen recibo, la figura del líder tiene un papel determinante, pues cada respuesta suya es una señal del valor que le da la empresa a la opinión, a la pregunta o a la inconformidad.
Los equipos saben que cada respuesta del líder envía una señal sobre si las conversaciones son realmente valoradas.
Escuchar con atención, agradecer y reconocer las contribuciones, involucrar a otros y promover conversaciones abiertas crea entornos seguros para participar. Por el contrario, reacciones defensivas, decisiones tomadas sin diálogo o interrupciones frecuentes, refuerzan el silencio.
Promover conversaciones productivas implica ir más allá de transmitir instrucciones.
Alguna experiencia que puede ser de interés es la de definir indicadores para medir la capacidad conversacional de un equipo.
Por ejemplo, en la empresa hemos desarrollado algo muy práctico, a partir de cuatro factores:
Participación en reuniones: número de personas que intervienen activamente.
Diversidad de opiniones: perspectivas distintas en las conversaciones.
Número de ideas o mejoras propuestas: surgidas en reuniones o canales internos
Resolución temprana de problemas: temas que se discuten antes de convertirse en conflictos mayores.
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Toda la suerte para ti. Nos encontraremos en el próximo blog.
